La Directiva Whistleblowing y el Tribunal Constitucional. Una síntesis de la STC 146/2019, de 25 de noviembre de 2019

Saludos estimados lectores. Parece que no terminan de aparecer temas interesantes sobre Whistleblowing y la Directiva comunitaria. Sin embargo, en esta ocasión, quisiera hacer una síntesis de la STC 146/2019, de 25 de noviembre, que resulta dar las pautas idóneas para la protección del denunciante, siguiendo lo establecido en la Directiva 2019/1937, de 23 de octubre. Con lo que dicha sentencia es de suma utilidad para la jurisprudencia y la doctrina.

Por otro lado, puede ser de utilidad a la hora de diseñar el modelo de Compliance. Tengamos en cuenta que con la actual Norma ISO 37301:2021, una de las cuestiones es la importancia de comunicar de forma adecuada mediante canales éticos, teniendo en consideración los retos clave en la implantación de canales de denuncia conforme a la Directiva, y sobretodo, con la actual ISO 37002:2021 de Sistemas de Gestión de Canales de Denuncia, cuyo objetivo es establecer, implementar, mantener y mejorar los sistemas internos de comunicación de ilícitos, así como facilitar el reporte de dichas infracciones y proteger a los denunciantes (ésta última como uno de los tres principios en los que se fundamenta este estándar internacional).

Con todo lo dicho, procedamos al análisis de la sentencia.

HECHOS

1. Recurrente en amparo venía prestando servicios como enfermero para Clece S.A., desde 2014 con contrato temporal para el fomento del empleo de discapacitados. Prestaba sus servicios en el “Centro de día La Paz”, cuya gestión había sido adjudicada a dicha S.A. por el ayuntamiento de Baracaldo. 

2. Con fecha de 29 de abril de 2015, la empresa le entrega carta de advertencia señalando que era contrario a la buena fe contractual el hecho de que hubiese acudido al ayuntamiento de Baracaldo a trasladar una serie de cuestiones sobre su puesto de trabajo, sobre el centro en el que prestaba sus servicios y sobre la empresa. Que no debía realizar juicios de valor como los que había manifestado, utilizando expresiones ultrajantes u ofensivas.

3. Se indica además en dicha carta, que no habiendo relación laboral alguna con el ayuntamiento, debería haber presentado dichas quejas a la empresa, porque ahora ha puesto en entredicho la profesionalidad de la empresa al hacer referencia a: 

• La falta de material sanitario en el centro; 


• La carencia de material de oficina, como folios de membrete, o disponibilidad de correo electrónico; 


• La falta de teléfono fijo con extensión propia, maletín de curas, etc. 


4. Con fecha de 25 de mayo de 2015, la empresa le entregó carta de despido disciplinario por falta muy grave de indisciplina, desobediencia en el trabajo, disminución del rendimiento de trabajo y transgresión de la buena fe contractual. 


5. El despido fue declarado nulo mediante sentencia del Juzgado de lo Social 7 de Bilbao, de 16 de diciembre de 2015 , que apreció que la sanción impuesta fue una represalia. 


CUESTIÓN CLAVE DE LA SENTENCIA: 

1.  El TSJ consideró que el trabajador no planteó sus quejas ante la empresa sino ante el ayuntamiento, con el que no guardaba vinculo laboral alguno, calificando la conducta como transgresora de la buena fe contractual. 


2.  Sin embargo, el TC determina que en ningún momento se prueba en autos la transgresión de los limites del derecho a la libertad de expresión, es decir, el uso de expresiones ultrajantes u ofensivas, y que las manifestaciones eran estrictamente vinculadas al desarrollo de su relación laboral y la falta de material sanitario. 


3.  Criterio jurisprudencial FJ 5º: 

i. Injustificada limitación del derecho a la libertad de expresión del recurrente en la medida que condicionó su ejercicio a que la críticas del trabajador respecto a su empresa tuvieran como único y posible receptor a esta última. Tal interpretación supone un vacío del derecho a la libertad de expresión, con el límite de que se haga de forma respetuosa; 

ii. La conducta sancionada no habría resultado reprobable por ser contraria a la buena fe contractual o al deber de lealtad hacia la empresa. Así lo evidencia, en efecto, que el trabajador formulase sus quejas, en primer lugar y ante todo, frente a su propia empleadora (FJ 3º de la sentencia de instancia), y que, solo una vez desatendidas sus reivindicaciones las formulase, en segundo lugar, ante el propio ayuntamiento, que como titular del centro de trabajo y contratante de los servicios de la empresa Clece, podía hacer que sus peticiones fueran atendidas; de este modo hay que concluir que la reclamación del trabajador había sido formulada ante quien debía dirigirse; 

iii. El contrato de la empresa empleadora con el ayuntamiento tenía como objeto la prestación de unos servicios de tipo social, lo que implica que deban tenerse en cuenta estas circunstancias en las que se ha producido la crítica del trabajador, ahora demandante de amparo.