1. Introducción
Saludos compliancers. Ayer, como cada año, conmemoramos un día que ojalá no tuviéramos que seguir conmemorando mucho más. Pero mientras siga existiendo desigualdad en distintos niveles y en perspectiva de género, tenemos el deber de seguir reivindicando la igualdad entre hombres y mujeres en todos los niveles (personal, profesional, de trato...) y especialmente en la defensa de la integridad física y moral de las mujeres en aquellos casos indiciarios de violencia de género. Actualmente, se viene desarrollando desde el plano empresarial, la integración de controles, tales como planes de igualdad y protocolos antiacoso para prevenir el acoso sexual.
A lo que nos vamos a ceñir es a los Planes de Igualdad y a los protocolos antiacoso. Tratar de conectar Compliance con igualdad, para que se contribuya, efectivamente, a una igualdad real entre mujeres y hombres. Una igualdad real donde existan las mujeres profesionales y con talento, con ganas de contribuir a que sus negocios o las empresas evolucionen y mejoren.
Las empresas, tienen la oportunidad de aprovechar y beneficiarse del talento femenino para dar esperanza a las actuales y próximas generaciones a que continúen desarrollándose. De modo que para dar resultado a esto, deben empezar a incorporar en su Memoria no Financiera, la ejecución de las políticas de género, no tanto porque sea obligatorio por ley, sino porque entre los pilares del Buen Gobierno Corporativo esté la profesionalidad y diversidad de género. Sin duda, actuar de este modo tiene unos efectos reputacionales.
2. Planes de igualdad
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, apareció para hacer efectivo el principio de igualdad (LOIEMH). Si bien hasta la fecha no ha habido resultados sorprendentes ante la persistente desigualdad laboral entre mujeres y hombres. Lo que los principios consagrados de los artículos 9.2 (seguridad jurídica) y 14 (principio de igualdad ante la ley) de la Constitución española. Con todo, el artículo 45 de la LOIEMH prevé la obligación de implementar planes de igualdad de las empresas para aquellas empresas con una plantilla superior a 250 trabajadores. Estos planes de igualdad consistirían en medidas a impedir situaciones que dificulten la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y eliminar la discriminación por sexo en las organizaciones.
Ante la poca efectividad de estos medios, como bien he mencionado antes, se aprobó el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL 6/2019, de 1 de marzo). Con esta norma, se modificó el apartado 2 del artículo 45 de la LOIEMH, que se recoge lo siguiente:
«2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.»
Esto indica que la elaboración e implementación de los planes de igualdad alcanza a las organizaciones de menor tamaño (50 o más trabajadores). Con la nueva disposición transitoria 12ª de la LOIEMH, que es introducida por el RDL 6/2019, de 1 de marzo, la aprobación de los planes se hará de modo progresivo (por lo tanto, no inmediato), empleándose unos periodos distintos en relación al número de trabajadores, y computando desde la fecha de publicación del texto en el BOE (7 de marzo de 2019). Esto significa que serán obligatorios para su dimensión, empresas de más de 100 hasta 150 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2021), y de aquí a dos años (hasta el 7 de marzo de 2023) las empresas entre 50 y 100 trabajadores.
A priori, la obligatoriedad de implementar estos planes viene a cargo de la propia organización. En caso de no ser así, en virtud del artículo 5.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (RDL 901/2020, de 13 de octubre), los planes de igualdad y los diagnósticos previos se negocian con la representación legal de los trabajadores, constituyéndose una comisión negociadora (se compone de la representación de la empresa, de los trabajadores/as y asesores externos sin voto (opcionalmente)). Si no hay respuesta o negativa de la empresa, se tendrá que proceder a la actuación de la inspección de Trabajo.
De conformidad con el artículo 6.1 del RDL 901/2020, de 13 de octubre, dicha comisión tendrá competencia en la siguientes actuaciones:
a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
El apartado a) se corresponde al apartado 2 del artículo 46 del RDL 6/2019, que modifica la LO 3/2007, de 22 de marzo, entendiendo que, si bien los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previamente debe existir diagnóstico negociado que contenga las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Lo que espera de este diagnóstico es obtener la información precisa para el diseño y establecimiento de las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.
Los apartados 3 a 6 establecen la siguientes aspectos a regular:
3. La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores (ET).» (la información de la empresa será de carácter interno y externo).
4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.
6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.»
De los artículos 7 al 11 del RDL 901/2020, de 13 de octubre, desarrolla y da cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, con relación a las materias y temas a las que hace referencia ese precepto.
Quisiera resaltar, que uno de los contenidos mínimos para el plan de igualdad y sometido a previo diagnóstico pactado (Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres), encontramos su desarrollo en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 902/2020, de 13 de octubre). Este RD, que entra en vigor el 14 de abril de 2021, en su artículo 4 desarrolla reglamentariamente el artículo 28 ET, modificado por el RDL 6/2019, de 1 de marzo, y cuyos presupuestos son los siguientes:
- Prestación de trabajo de igual valor y misma retribución
- no discriminación por razón de sexo
- funciones y tareas encomendadas llevadas a cabo, sean equivalentes
- registro con valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y en puesto de trabajo iguales o de igual valor
- derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores, al registro salarial de su empresa.
- incluir en el Registro salarial la justificación de aumento salarial a trabajadores de un sexo, siempre que dicho aumento nada tenga que ver con el sexo.
El artículo 3 de dicho RD regula también un principio de transparencia retributiva, en el que, para garantizar un efectivo principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva, deban las empresas y convenios colectivos integrar el principio de transparencia retributiva, con el fin de identificar discriminaciones directas o indirectas sobre incorrectas valoraciones de puesto de trabajo, por las que al haber ejercido un trabajo de igual valor, la retribución sea inferior sin la posibilidad de justificar objetivamente esa diferencia. Por lo tanto, se trata de obtener información bastante y significativa sobre el valor atribuible a la retribución. Los instrumentos que se dispondrán para aplicar el principio de transparencia retributiva (regulados en los artículos 5 a 9) son los siguientes:
- los registros retributivos,
- la auditoría retributiva,
- el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y
- en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.
Además, el desarrollo reglamentario se extiende también a los artículos 22.3 y 12.4 d) del ET (modificados por el RDL 6/2019, de 1 de marzo) que establecen, respectivamente, que la clasificación profesional sea conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de discriminación, directa e indirecta, entre mujeres y hombres en el supuesto de los contratos a tiempo parcial.
Como última referencia, en cuanto a materia de planes de igualdad, me remito al artículo 7.13 Real Decreto Legislativo 5/2000, de infracciones y sanciones en el Orden Social (LISOS), que establece que son infracciones graves:
13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.
3. Protocolos antiacoso
El contexto social internacional nos ha dejado un precedente en el acoso sexual. Es el caso del movimiento #Me Too, que surgió a raíz de la denuncia de algunas actrices de Hollywood contra el productor Harvey Weinstein. Más tarde, se extendieron las denuncias a otros actores (como Kevin Spacey), políticos o cantantes (el más reciente, Marilyn Manson). Del mismo modo, que a la luz pública se han ido desvelando estos escándalos, vamos a ver qué pasa cuando lo mismo sucede en el sector privado.
Los protocolos antiacoso son una medida de control fundamental que se ejecuta posteriormente a la evaluación de aquellos riesgos psicosociales. Es una herramienta imprescindible frente al acoso laboral y que permite que se garanticen derechos fundamentales básicos de los trabajadores. Entre estos derechos están por ejemplo la integridad moral y física; la dignidad; la igualdad y; la intimidad.
A nivel legislativo, la LOIEMH, en su artículo 48, prevé que las empresas deberán "arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo". GUTIÉRREZ ARRANZ, analiza cómo en la LISOS, se prevé infracciones por falta de plan de igualdad, pero no para el plan/protocolo antiacoso. Por lo que, y en palabras del autor, "La analogía in peius está prohibida, con lo que no cabe una interpretación generosa del término "plan de igualdad" del artículo 8.17 LISOS"(1).
Las medidas que puedan establecerse, deberán negociarse con los representantes de los trabajadores. Dichas medidas pueden ser la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones formativas. De acuerdo con el mismo artículo de la LOIEMH, los representantes deberán contribuir a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, por medio de la sensibilización de los trabajadores y las trabajadoras e informar a la dirección de la empresa respecto de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento, y actuar cuánto antes.
Adentrándonos en la responsabilidad penal de la persona jurídica, el artículo 184 del Código Penal (CP) no es uno de los delitos incluidos en la lista de delitos numerus clausus por los que puede responder penalmente la empresa. Tengamos en cuenta que la investigación de una persona jurídica solo sería posible si los actos realizados son "por cuenta y en beneficio directo o indirecto" de la organización. Y el delito de acoso sexual no causa ninguna afectación al patrimonio, sino a la intimidad, la dignidad o la integridad moral de la persona como bienes jurídicos que hay que proteger. En estos casos, la teoría no prevé que se deba elaborar un programa de cumplimiento si la empresa no va a ser investigada.
Ahora bien, existe el Anteproyecto de Ley Orgánica de Garantía Integral de la Libertad Sexual, cuya Disposición final quinta modifica los apartados 1 y 4 del artículo 173 CP. Por lo que parece ir en los términos de incluir el acoso laboral (que no sexual) como delito por el que pueda responder penalmente la persona jurídica. Dice lo siguiente:
"1. Cuando de acuerdo con lo establecido en el artículo 31 bis, una persona jurídica sea responsable de los delitos comprendidos en los dos párrafos anteriores, se le impondrá la pena de multa de seis a dos años. Atendidas las reglas establecidas en el artículo 66 bis, los Jueces y Tribunales podrán asimismo imponer las penas recogidas en los párrafos b) a g) del apartado 7 del artículo 33. Las mismas penas se impondrán a quienes se dirijan a otra persona con expresiones, comportamientos o proposiciones de carácter sexual que creen a la víctima una situación objetivamente humillante, hostil o intimidatoria, sin llegar a constituir otros delitos de mayor gravedad."
Sostiene BUSTOS RUBIO, que a pesar del anteproyecto, el CP actual no ha previsto esta posibilidad. De modo que, volviendo a lo mismo, la empresa, por los actos de acoso, no puede responder por vía penal. Y es por eso, que plantea lo siguiente (2):
1) Necesidad de incluir una cláusula que permita responsabilizar penalmente a la empresa por aquellos actos de acoso cometidos en el lugar de trabajo;
2) en caso de afirmarse tal necesidad, existiría la posibilidad de declarar dicha responsabilidad bajo los cánones y requisitos que prevé nuestro modelo de responsabilidad penal de la persona jurídica;
3) si se alcanza una respuesta afirmativa ante ambas cuestiones, entonces indefectiblemente habremos de sostener la necesidad de un cambio legislativo que abra la puerta a la responsabilidad penal de la persona jurídica en caso de acoso laboral
Otra cosa distinta, es que la empresa pueda responder civilmente por el delito en cuestión, y la gestión del riesgo de este delito se pueda incorporar en el programa de compliance penal (siguiendo las pautas del artículo 31 bis CP, conjuntamente con la UNE 19601, de "Sistemas de gestión de compliance penal. Requisitos con orientación para su uso"(3)). La otra opción, es prevenir el riesgo de acoso sexual con la ISO 37301 (que sustituye la ISO 19600). Podemos encontrarnos con los siguientes factores de riesgo, que en absoluto es completa (4):
- Plantilla homogénea
- Diferencias culturales y lenguaje en el lugar de trabajo
- Acontecimientos externos con repercusión pública
- Una plantilla joven
- Plantilla con clasificación profesional muy jerarquizada
- Centros donde se depende mucho del buen servicio y la satisfacción del cliente
- Trabajos monótonos o tareas de baja intensidad
- Trabajos aislados
- Lugares de trabajo que toleran el alcohol
- Empresas con sucursales descentralizadas
- Trabajadores muy valorados
Según el autor, existen unos condicionantes que facilitan la aparición del acoso (4):
- El clima de la compañía frente al acoso sexual
- La situación de la mujer trabajadora en general
Del mismo modo, como consecuencia de lo anterior, se preven variables relacionadas con las consecuencias (5):
- Grado de satisfacción en el trabajo
- Compromiso con la compañía
- Salidas de la compañía
- Pérdida de productividad
- Consecuencias psicológicas
- Consecuencias en la salud
Asimismo, el autor recomienda como método eficaz de la evaluación del riesgo, el Sexual Experience Questionnaire (SEQ). Se trata de un inventario o encuesta en el que no se menciona el término acoso sexual hasta el final, y en el que se hace referencia a conductas en las que hay que responder si las han sufrido. De ahí, extraen porcentajes. Posteriormente, se fija un modelo en el que se incluyen 5 cuestiones sobre acoso de género; 7 en aproximaciones sexuales y; 5 en chantaje sexual. Eñ SEQ, en definitiva, sirve para medir el acoso sexual, el grado de tolerancia y permisividad en la empresa, y los costes que le pueden comportar a la misma (6). Para evaluar los resultados, se cuenta la tabla de distribución de frecuencias para cada una de las tres categorías.
El resultado de este trabajo conlleva la elaboración de políticas antiacoso (regulado en el artículo 62 de la LO 3/2007, de 22 de marzo) que incluya principios generales, compromisos de acción, normas de conducta y sanción por incumplimiento de estas premisas. Para una correcta política a implantar, hay que dejar constancia de una serie de puntos bien planificados:
- Compromiso de la empresa en la prevención del acoso sexual y su tolerancia cero, informando periódicamente a los trabajadores.
- Informar a los trabajadores sobre la política antiacoso, qué conductas están prohibidas y definirlas lo más clara posible, sin ambigüedades. La comunicación se debe especificar. Es decir, si la política vendrá incluida en el "welcome pack".
- Informar que la compañía tiene estándares de trato respetuoso con todos los miembros de la organización
- Avisar a todos los miembros de la organización de las consecuencias del incumplimiento del protocolo o política y de la seguridad de que se actuará de forma inmediata en cuanto se acredite un caso de acoso, empleando las medidas correctivas precisas.
Como contaba al principio, se debe prevenir el acoso mediante la sensibilización de los empleados/as. Un buen control es la formación. Y en un aspecto como el acoso es más que evidente la necesidad de una formación eficiente en que se pueda transmitir las definiciones más adecuadas sobre qué conductas pueden ser causa de acoso y cuáles no; que sea una formación perfecta para el colectivo masculino y así se conciencie sobre gestos, comentarios, presión; que sirva para entender que el acoso no es algo solamente jerarquizado, sino que a nivel de clasificación profesional, puede ser un acoso en vertical y; que la formación como control puede tener un efecto probatorio (que la política incluya medios de denuncia como la presentación de demanda ante el tribunal, como prueba de que la empresa está implicada en esta lacra). En definitiva, se trata de una formación en acoso sexual/laboral y sus obligaciones (compliance training).
El Tribunal Supremo de Estados Unidos dejó precedentes sobre la exoneración de responsabilidad de empresa por facilitación de formación en materia de acoso. Uno de los casos es la sentencia Faragher v. City of Boca Ratón (7). En este caso, nos encontramos a la estudiante Beth Ann Faragher, quien alegó que dos supervisores le hicieron comentarios sexuales ofensivos, que estos mismos tocaban inapropiadamente a otras compañeras y que les preguntaban para tener sexo. En cuanto a ella, alegó que uno de ellos le preguntó de salir. De negarse, estaría lavando los baños durante un año. Faragher no presentó demanda formal, ya que Boca Ratón contaba con una política antiacoso, que si bien, no fue distribuida entre el personal. Dos años después, Faragher presentó una demanda, alegando que los dos supervisores crearon un clima de trabajo "sexualmente hostil", causando que los agentes de la empresa responsabilizara a la ciudad de costes nominales y honorarios de abogados.
Un tribunal federal de distrito falló a favor de Faragher e imputó responsabilidad sobre Boca Ratón en base a tres justificaciones:
1) la ciudad tenía “conocimiento o conocimiento constructivo” del acoso;
2) los supervisores eran agentes de la ciudad y se aplicaban los “principios tradicionales de agencia” y;
3) que un supervisor sabía del acoso y no había actuado
La Corte de Apelación explicó que los empleadores pueden ser "indirectamente responsables por el acoso sexual en un entorno hostil por parte de un superior" solo si el acoso tuvo lugar dentro del ámbito del empleo del supervisor, si el empleador asignó "un deber indelegable a un supervisor y un empleado se lesiona porque del incumplimiento por parte del supervisor de ese deber ”, o si había una relación de agencia presente que ayudó a los supervisores a perpetuar el acoso. Así, el tribunal se negó a imponer responsabilidad sobre la ciudad, desestimando la demanda.
El caso fue presentado el 25 de marzo de 1998 ante la Corte Suprema. El tribunal reconoció que existía un conflicto entre la visión tradicional de que el comportamiento de acoso de los supervisores es siempre una "diversión" y está fuera del ámbito del empleo, en comparación con una visión más moderna de que todo comportamiento de supervisión, incluido el comportamiento de acoso, es generalmente previsible y existen buenas razones políticas para asignar la carga del comportamiento de supervisión inadecuado a los empleadores como uno de los costos de hacer negocios. Si este conflicto se decide a favor de asignar responsabilidad indirecta al empleador por el uso indebido de la autoridad de control, el tribunal determinó que estas decisiones deben a su vez equilibrarse proporcionando un medio para que los empleadores presenten una defensa afirmativa contra la responsabilidad.
Otro caso que fue precedente y causó doctrina, junto Faragher, fue el caso Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, del que no me voy a detener a exponer. Como he dicho, estos dos causas crearon la doctrina Ellerth-Faragher (8) como motivo de exoneración de responsabilidad de la empresa. Dicha doctrina establece que ante supuestos de trabajadora dependiente y superior, cuando la trabajadora demande que ha habido algún caso de acoso sexual, la empresa puede acreditar que:
1) ha hecho un "esfuerzo razonable" en la prevención y corrección inmediata del acoso y;
2) que la empleada no utilizó los instrumentos de los que dispone la empresa para su prevención y en su caso, corrección, obligación del empresario.
Habiendo expuesto razonablemente la importancia de la formación en acoso, quisiera centrarme en exponer alguna cuestión procesal. Cabe señalar, que durante la tramitación de estos protocolos, ante la existencia de indicios de acoso, pueden adoptarse medidas cautelares, como por ejemplo, evitar la convivencia en el centro de trabajo de las personas afectadas mientras se producen las entrevistas y se evalúa la situación de conflicto por parte del órgano instructor. Ahora bien, la práctica ha dejado claro que cuando la empresa cumple con un plazo razonable la adopción de la medida cautelar, es difícil demostrar en estos casos la existencia de incumplimiento por parte de la entidad.
Por último, el artículo 8.13 LISOS, habla de la obligatoriedad de medidas, una vez producida la infracción, siendo infracción grave "el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo".
4. Conclusión
Ardua tarea queda por delante en la cuestión de género. Todavía las mujeres no se les facilita el camino para alcanzar la igualdad laboral y salarial con la que cuentan los hombres, si tenemos en cuenta que muchos de los oficios que desempeñan las mujeres han sido de los más afectados durante la pandemia. Un ejemplo, es la recientemente información, para los que pertenecemos al sector legal, de la desigualdad de las mujeres en la cúpula de la abogacía. Según la presidenta del Consejo General de la Abogacía Española, Victoria Ortega, los grandes despachos solo tienen un 20% de socias. En palabras suyas: “Que las mujeres sean una minoría o incluso una excepción en la relación de consejeros o directivos del mundo de la empresa o de los grandes despachos de abogados, lejos de ser una excusa para tranquilizar a quienes ralentizan la incorporación de la mujer a los puestos de mayor responsabilidad, empieza a ser un bochorno”. Según el artículo, actualmente sólo 16 de los 83 Colegios de la Abogacía existentes en España tienen hoy una decana al frente, lo que representa un 19,2%. En los órganos de gobierno de los colegios, la cifra sube al 40% (9).
Sin embargo, con el nuevo Estatuto de la Abogacía (que entrará en vigor el 1 de julio, sustituyendo la norma de 2001), establece la promoción de paridad en órganos de gobierno de los Colegios de Abogacía (artículo 77).
Por otro lado, según medios, está habiendo un crecimiento exponencial de profesionales dedicadas al sector Compliance, en el que aportan cualidades "que encajan perfectamente con los diversos aspectos que se han de contemplar en un sistema de corporal compliance" (10). Se trata en estos supuestos de una oportunidad en el derecho a la igualdad de oportunidades para el acceso a puestos de Consejo de Administración, en el que las mujeres puedan aportar su saber desde una alta categoría o a distintos niveles (11).
Quisiera dejar algunas anotaciones y consideraciones más enfocadas al sector de la empresa y de su responsabilidad de luchar contra un fenómeno materializado en delito, que debilita física y mentalmente a la víctima.
Respecto de los Planes de Igualdad, de aquí a un año, las empresas con más de 50 trabajadores deberán de tener aprobado su Plan de Igualdad; los que tengan de 50-100 un año para aprobarlo y; obligatorio para las empresas de más de 100 trabajadores. Los Planes de Igualdad implantados cuentan con una vigencia que la ley establece de un máximo de 4 años, y éstas podrán estar sometidas a revisión por la circunstancias de las empresas (por ejemplo, por los casos de fusión o modificación). Como señalado a lo largo de este post, los Planes deben ser depositados en Registros.
Sobre el tipo delictual del delito de acoso sexual y laboral, éstas son dos realidades que suelen tener cierta frecuencia en la actividad de la empresa, siempre teniendo en cuenta los factores de riesgo mencionados. Se trata de algún modo de adaptar el derecho penal de la empresa, que en estos momentos, cuentan con normas extra-penales. Es el efecto "expansión del Derecho penal" de Silva Sánchez. Y el caso que más lo evidencia es el Anteproyecto de Ley que podría convertir en realidad que el acoso laboral se convierta en una causa más por la que una empresa sea responsable penalmente.
En lo que corresponde a obligaciones, la organización (en especial, empresario) tiene la obligación de que se estudie detenidamente qué factores existen, qué conductas pueden ser susceptibles de ser tipificados penalmente, y desplegar, bajo el principio de proporcionalidad, los medios que sirvan, principalmente, para educar a las personas que desempeñan su trabajo y sensibilizarlas. Siguiendo los parámetros de compliance para hacer frente al acoso sexual y laboral, se estará contribuyendo a una causa y a la humanización.
En un contexto más global, las mujeres han ido avanzando, y a pesar de ciertas circunstancias en el ámbito empresarial, han ido alcanzando puestos de suma importancia, valorándose algo que muchos años atrás era imposible, la experiencia y la profesionalidad. Actualmente, no solo las mujeres están destacando en la empresa, sino también en otros muchos sectores. Pero además, también apuntan alto en el emprendimiento, en el reinventarse. Debemos luchar por la idea de que la cualidad, la actitud y la aptitud no entienden de sexos, y que todos tenemos una marca personal.
5. Notas
(1) GUTIÉRREZ ARRANZ, R, El acoso sexual: Prevención, Compliance y Marco Legal. Ed. Aranzadi, Navarra, 2018, p. 54
(2) BUSTOS RUBIO, M, "Mobbing y acoso sexual en el trabajo: la inexistente responsabilidad penal de la empresa y los protocolos antiacoso" en SIMÓN CASTELLANO, P y ABADÍAS SELMA, A (Coords.) Mapa de riesgos penales y prevención del delito en la empresa. Ed. Wolters Kluwer, Madrid, 2020, pp.489-490
(3) En el primer apartado de la norma UNE, establece que "puede ser también de utilidad para establecer sistemas de gestión y control para la prevención y detección de delitos cometidos en el contexto de las actividades empresariales, aunque no comporten la responsabilidad penal de la persona jurídica".
(4) GUTIÉRREZ ARRANZ, R, El acoso sexual, op. cit, pp.68-71
(5) GUTIÉRREZ ARRANZ, R, El acoso sexual, op. cit, pp.81-82
(6) GUTIÉRREZ ARRANZ, R, El acoso sexual, op. cit, pp.82-82
(6) GUTIÉRREZ ARRANZ, R, El acoso sexual, op.cit, pp. 77-78
(7) DAGLEY, D, "Faragher v. City of Boca Raton. Law case", en britannica.com
(8) GUTIÉRREZ ARRANZ, R, El acoso sexual, op. cit, p.113
(9) El “bochorno” de la desigualdad: solo un 20% de mujeres en la cúpula de la abogacía (8 de marzo de 2021), en abogacia.es
(10) ZORRILLA, M, "Compliance: una oportunidad más para la igualdad" (8 de marzo de 2013), en elEconomista.es
(11) Ibídem
Comentarios
Publicar un comentario